People Analytics, Psicologia e Psicometria – Nem Freud e nem Pearson explicam!

Escrever sobre People Analytics é um desafio, porque o ato de escrever em si já é difícil – já dizia Carlos Drummond de Andrade, em O Lutador, que ‘lutar contra as palavras é a luta mais vã’. Tentar juntar People Analytics, Psicologia e Psicometria parece ser uma tarefa quase impossível: o grifo no ‘quase’ é proposital, pois é o que iremos propor aqui. Esperamos que curta a leitura e que ela seja proveitosa!

O People Analytics é o novo RH?

Essa é uma pergunta que pode permear a muitos. O advento da IoT (Internet of Things), Big Data, redes sociais, e todas essas questões tecnológicas que já ouvimos (e até cansamos de) falar, solidificou uma área dentro dos Recursos Humanos – a de indicadores. De uma forma bem geral, podemos dizer que o People Analytics traz para o RH a produção de mensuração e indicadores que até então se buscava, mas muito pouco se conseguia por se entender como ‘difícil’ para este lado da empresa, pois lidar com pessoas era apenas algo ‘subjetivo’. Não obstante, isso gerou um interesse imenso em ter profissionais que apliquem a metodologia de People Analytics dentro do RH, uma vez que os processos mais ‘burocráticos’, como controle de folha de pagamento, aniversariantes do mês e tudo aquilo que ‘é do RH’ fazer tem sido terceirizado, inclusive do ponto de vista tecnológico. E aí entra a questão: People Analytics é o novo RH?

A resposta é NÃO. RH, Gestão de Pessoa, Pessoas e Cultura, Gente e Gestão – ou qualquer outro nome que se dê à área da empresa que cuide dos recursos humanos – tem uma série de processos que ainda requerem uma estruturação específica, e, por isso, não se torna possível afirmar que RH e People Analytics são a mesma coisa. O que se percebe, contudo, é que o profissional de People Analytics vem se tornando cada vez mais requisitado dentro do RH, e a depender do segmento da empresa, sua presença é indispensável.

RH: uma área multiprofissional

Por muito tempo, a área do RH foi ‘dominada’ por profissionais da Administração e da Psicologia. Empresas menores comumente concentravam em apenas uma pessoa toda a ‘gestão’ dos recursos humanos a apenas um profissional. Aos profissionais de RH com formação em Administração, cuidar da folha de pagamento, gerir planilhas, elaborar contratos e toda uma parte mais ‘burocrática’ era mais fácil, ao passo que lidar com rotatividade, recrutamento e seleção, descrição do perfil profissiográfico e tudo mais ‘subjetivo’ poderia ser uma tortura. O inverso acontecia com o profissional do RH com formação em Psicologia[1].

Em casos assim, era comum que os profissionais buscassem cursos e formações nos processos que mais lhe doíam. Isso, sem dúvidas, gerou um saber técnico e metodológico ímpar para o RH, sendo caracterizado por um ambiente multiprofissional. Com o tempo, profissionais de outras formações passaram a ser incorporados no RH, como engenheiros, pedagogos, contadores, economistas etc.

E o que tem a ver Psicologia e Psicometria com People Analytics?

Bem, agora chegamos no ponto central do texto (ufa!)! Como mencionado, a Psicologia sempre esteve presente no RH e, apesar de poucos profissionais terem conhecimento sobre isso, a Psicometria foi uma grande aliada, em especial devido ao desenvolvimento do conhecimento da área por meio da Psicologia Organizacional e do Trabalho (internacionalmente, também conhecido como Industrial and Organizational Psychology). Mas o que é Psicometria?

A Psicometria pode ser compreendida como uma teoria de medida em ciência, que busca explicar o sentido apresentado pelas respostas, comportamentos, atitudes, sentimentos etc. das pessoas a partir de seus processos psicológicos, que estão sendo ativados e/ou requisitados. Em outras palavras, a Psicometria busca mensurar os fenômenos psicológicos a partir de métodos e técnicas estatísticas, sendo Karl Pearson, criador da técnica de correlação de Pearson (base para uma série de técnicas robustas utilizadas em Ciências de Dados), um dos seus nomes exponenciais.

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[1] Aqui não colocamos a formação de tecnólogo em RH, reconhecido no Brasil como curso superior de curta duração por uma questão de objetivo do artigo, mas reconhecemos sua importância para o desenvolvimento e gestão da área de RH em empresas de diversos portes.

Desta forma, explicar como os fenômenos psicológicos se constituem é devido a Psicometria. Quando falamos na construção de indicadores em People Analytics e, com isso, atribuir o sentido que esses indicadores têm e como eles podem ser utilizados para uma melhor gestão da empresa e o seu desenvolvimento, estamos falando em Psicometria aplicada a People Analytics!

            Certamente nem tudo o que se faz em People Analytics é Psicometria, até porque a Psicometria não se limita a análise de dados e construção de modelos em si. Isso tem sido desenvolvido pela Ciências de Dados. Mas o sentido para esse modelo, a explicação de como ele se conecta com os dados e indicadores apresentados, isso sim vem do conhecimento da Psicometria – pois não há empresa sem pessoas, e não há pessoas sem fenômenos psicológicos!

Resumo da ópera

Se você chegou até aqui, parabéns! Você venceu uma batalha: a vã batalha contra as palavras (Carlos Drummond não disse que a batalha era apenas para quem escrevia!). E se você está aqui, é porque se interessou em conhecer mais sobre a relação da Psicologia e Psicometria com People Analytics. Diante disto, uma frase pode lhe fazer lembrar de tudo que foi dito aqui: a construção de um saber é interdisciplinar, de forma que o desenvolvimento em People Analytics tem se beneficiado da emergência de áreas interdisciplinares, como a Ciência de Dados, em um cenário de Big Data – cabendo a Psicometria auxiliar na busca de atribuição de sentido a esse universo de informações!

E o que tem Freud a ver com isso? Nada! 😊